Több kételyem is van ezzel a modellel szemben:
Az emberek osztályozása, számokkal való jellemzése úgy hiszem, az iskolából került át az üzleti életbe. Biztos emlékszel, ha valaki az osztályban jól felelt, jó dolgozatot írt, azaz jól teljesített, akkor jó jegyet kapott. Ugyanez a logika viszont nem feltétlenül állja meg a helyét a munkahelyen, ugyanis van egy óriási különbség az iskolai és a munkahelyi osztályozás, rangsorolás között: az iskolában csak rajtad múlt, hogy milyen jegyet kapsz, más osztálytársad teljesítményétől nem függött az értékelésed. A munkahelyen viszont szinte nincs olyan pozíció, ahol a csapattagok ne lennének hatással egymás teljesítményére. Szerintem a Microsoft menedzsment koncepciója alapjaiban kérdéses.
- Ember értékel vagy egy process?
Ha voltál már olyan helyzetben, hogy valakit értékelned kellett, akkor biztosan te is tapasztaltad, hogy a beosztottak szinte mindig többre értékelik a saját teljesítményüket, mint a főnökük. Ha a teljesítményt objektíven, megbízhatóan, és számszerűen lehet mérni (pl. fizikai munkát végző emberek esetében), akkor nincs nézeteltérés a vezető és a beosztott között, tehát a Microsoft által használt modell akár működhet is. Minden más esetben biztosan vita lesz arról, hogy hol kell meghúzni a határt a teljesítménykategóriák között.
A teljesítményértékelés a beosztott számára így inkább, a minél jobb versenypozíció megszerzéséért folytatott
ádáz küzdelemet jelenti, és nem a konstruktív beszélgetést arról, hogy mit lehetne még jobban csinálni. A vita egy pontján a vezető nem nagyon tud mást mondani, minthogy
ez a HR direktíva, nem tudok mit csinálni. Ez kb. úgy hangzik a beosztott számára, hogy figyi, szerintem oké lennél, de itt van ez a process, ami mély hatással van az önértékelésedre, a státuszodra, és az önbecsülésedre és eszerint bizony fostalicska volt, amit nyújtottál. Vegyük észre, hogy ilyenkor
a rendszer értékel és nem vezető! Ráadásul, a szubjektív értékelés miatt az egyes vezetők között sincs egyetértés abban, hogy hol is kellene meghúzni a határokat. Így aztán előfordul olyan, hogy valaki az egyik vezetőnél a közepes szintet ütötte meg, egy másik vezető pedig kiválóra értékelte a teljesítményét.
- Az embereket valóban differenciálni kell?
Elég vegyes bizonyítékokat lehet találni arról, hogy az emberek valóban akarják-e, hogy a teljesítményüket a cégük differenciálja. Sok esetben ugyanis az ilyen rangsorolás
gyengébb szociális kapcsolatokhoz vezet, ami negatív hatással van a csapat, a cég összteljesítményére.
Vezetőfejlesztő, coaching munkáim során sokszor maguk a vezetők panaszkodnak a kötelező megkülönböztetésre, néha jogos érveket felhozva. Miért kötelező minden évben a kiválóan teljesítőknek magasabb bónuszt adni és kirúgni pár embert a rangsor aljáról, amikor gondos munkával úgy állította össze a csapatot, hogy mindenki a neki megfelelő szerepkörben legyen, a csapat pedig kiválóan működik és jól teljesít?
