1. Szerinte nincs problémája

A sikeres embert nem érdekli a változás, hisz' viselkedése (a jelek szerint) jól szolgálja őt. Ha Ő maga nem törődik a változással, akkor a coach csak az idejét vesztegeti! A hozzáállására kb. ilyesmi jellemzői: "én már sok éve vagyok itt, hagyjuk ezt annyiban!”. Az ilyen esetekbe jobb bele sem kezdeni, ugyanis már elejétől fogva nagy a bukás kockázata. Nem éri meg a befektetést.
 

2. Rossz stratégiát követ a szervezetben

Vannak fickók, akik a szervezeti kultúrával ellentétes irányba kezdik el tolni a szekeret. A legrosszabbak azok, akik ezt fel is ismerik, de majd ők lesznek a "megmondó emberek". Az ilyenek fejjel mennek a falnak. A legtöbb amit coachként tehetsz értük, hogy segíted őket, hogy minél előbb odaérjenek. :)
 

3. Rossz pozícióban van

Találkozom néha olyanokkal, akik úgy érzik, hogy rossz pozícióban vannak a rossz cégnél. A legjobb már az elején kideríteni, hogy menni akarnak vagy maradni. Én azt szoktam kérdezni, hogy „Ha ma bezárnák a céget, megkönnyebbülnél, meglepődnél, vagy szomorú lennél?” Ha azt válaszolja, hogy „megkönnyebbülnék”, inkább adok neki pár dobozt, amibe összecsomagolhatja a cuccait. A kiégett ember viselkedését nem tudod úgy megváltoztatni, hogy majd eredményes, sikeres legyen.
 

4. Mindenki más jelenti a problémát

Volt egy ügyfelem, aki néhány húzóembere távozása után azzal keresett meg, hogy aggódik a beosztottak lojalitását illetően. Az kollégái szerették a munkát, de a legtöbben arra panaszkodtak, hogy a főnök a jutalmazáskor kivételez. Akkor ért az első meglepetés, amikor ezt visszacsatoltam a vezetőnek. Azt mondta, hogy egyetért, és szerinte joga van hozzá... Rögtön jött a második meglepetés: nem arra kért, hogy segítsek neki változtatni, hanem azt akarta, hogy a munkatársaira legyek hatással! Ez volt az a pont, amikor soványmalacvágtában megkerestem a legközelebbi kijáratot.

Nehéz segíteni annak, aki úgy gondolja, hogy a probléma másban keresendő, hogy mindenki más a hibás. Ezek azok az érvelések, amelyekkel szemben soha sem tudsz nyerni!
 

5. Mondd meg mit csináljak 

Ha az ügyfeled azért könyörög, hogy mondd meg neki, mi a teendő, kérlek, állj ellen! Leginkább amiatt, mert  úgy gondolja, hogy „ha megmondod nekem, hogy mit tegyek, akkor a végeredményt illetően a felelősség a tiéd, és nem az enyém. Én biztonságban vagyok.” Ha első figyelmeztetésre nem hagy fel ezzel a magatartással, nyugodtan jöhet a visítósmalacvágta. Egyszerűen nincs esélyed, biztosan te leszel a hülye.

Ha vezetőfejlesztésről van szó, egyre gyakrabban merül fel a coaching, mint potenciális fejlesztőeszköz. De vajon erre van szükség? Sokszor a HR és vezető számára sem egyértelmű a válasz.
Próbálok egy kicsit segíteni azzal, hogy én mit szoktam mérlegelni, mielőtt elvállalok egy coaching munkát. Alapvetően 5 dolgot próbálok kiszűrni: