Sok HR vezető panaszkodik arra, hogy az üzlet nem igazán tekinti őket partnernek, több cégnél például a pénzügyi igazgató felügyelete alá tartozik a HR.

Nemrég olvastam Szeleczki Zsolt cikkét a HR Portálon. A cikk konklúzója az, hogy a HR osztályok nem tudnak használható adatokat, információkat szolgáltatni az üzleti területeknek.

Azért tűnhet ez furcsának, mert pár éve megfigyelhető az a tendencia, hogy cégek az egyes üzleti területek mellé ún. HR Business Partnert rendelnek, hogy az adott üzleti területet hatékonyabban tudja támogatni a HR osztály. Ha egy picit közelebb megyünk ehhez a modellhez látható, hogy miért nem lesz ettől jobb a dolog.

Sajnos nem segít túl sokat egy business managernek, ha egy dedikált ember látja el számára az adminisztratív feladatokat, mert alapvertően nem ezekben van szüksége a legnagyobb segítségre. Nézz meg egy állásportálon egy HR Business Partner álláshirdetést vagy kérdezz körbe az ismeretségedben, hogy mit csinál egy HR Business Partner. Kb. ezek lesznek a tipikus feldatok: munkavállalók ki- és beléptetése az adott üzleti területen, munkajogi kérdések, tréningek szervezése, toborzás, teljesítményértékelés bevasalása, stb.

De hát helló!!! Ezek még mindig csak furfangosabb köntösbe bújtatott adminisztratív feladatok! Nem nagyon értem, hogy miben reménykednek a cégek, amikor egyszerűen csak átnevezik a HR generalista pozíciót Business Partnerre. Igaz, hogy szexibben hangzik, de a feladatok ugyanazok.

David Ulrich könyvéből idézve: "The HR Business Partner is the experienced HR employee with the previous practice from the various business areas. The real value added of the HR Business Partner is in a detailed knowledge of the business and the ability to identify quickly gaps in the operation of the internal client.
The HR Business Partner is not focused on selling the HR Policies and Procedures, but helps to the internal client to find the best way how to implement them and remain compliant with the policies. The HR Business Partner is able to prioritize as the impact of the solutions and quick wins is clear and the internal clients sees the improvement in the managed area."

Eszembe jutott, mennyire örültem volna CEO-ként, ha a HR feltette volna magának ezeket a kérdéseket:

• Mi a money making engine az általam támogatott egységben? Hogyan járulnak hozzá a profithoz?
• Hogyan tudok hozzájárulni az üzleti egység értékteremtő folyamatához?
• Milyen üzleti célkitűzései vannak a vezetőnek, és hogyan tudjuk támogatni?
• Miben kellene fejlődnie a munkatársaknak ahhoz, hogy versenyképesek maradjanak?
• Miért dolgoznak szívesen az emberek az egységben?
• Milyen motivációs tippeket tudok adni a vezetőnek, azoknak mik az előnyei/hátrányai?
• Milyen foglalkoztatási modelleket lenne érdemes megfontolni?
• Milyen adatok, információk tudnák segíteni a vezetőket jobb döntések meghozatalában?
• Mekkora üzleti/pénzügyi kockázatot jelent a fluktuáció az egységben?

Őszintén szólva, addig pont jó helyen van a HR, amíg nem képes megújítani a saját szerepét! Pedig nagy szükség van a segítségükre, mert egy jól szervezett HR igazi versenyelőnyt jelenthet.