1. Milyen időtávon fontos?

1, 2, 5, 10 év? Mi dönti el, hogy mi az optimális foglalkoztatási idő a cégnél?

A Shared Service Centerekben pl. 2-3 év alatt lecserélődik a gárda jelentős része. Ez vajon baj? Nem biztos. Az SSC-k nem rakétakutató laborok, a munkák jelentős része nem kínál nagy perspekítvát, tehát az ambíciózus munkatársak lojalitásának várható időtartama alacsony lesz. Mi van akkor, ha nem ez ellen teszünk, hanem az utánpótlás-tervezést és a fejlesztést ennek megfelelően alakítjuk át? A lényeg az, hogy az időtáv alapvetően befolyásolja a lojalitás kérdéskörére adandó választ!!

Ha tudjuk, hogy mennyi időre szeretnénk lojálissá tenni a munkatársakat, akkor mennyit és mikor fektessünk a fejlesztésükbe és a megtartásukba?
 

2. Kész embert vegyünk fel vagy egy tehetséges munkatársat fejlesszük inkább?
 

Azt tapasztalom, hogy a válallatok elsősorban az alacsonyabb szinten lévő vezetői pozíciókat töltik fel belülről, míg a seniorabb feladatokra a piacról hoznak valakit. Ha belülről töltjük fel, számoli kell azzal, hogy az emberben leginkább a potenciált díjazzuk, de nem tudjuk, hogy valóban beválik-e majd. Vajon ki tudjuk várni, amíg beletanul a feladatokba? A kész embernek van „lenyomozható” tapasztalata. Itt a kérdés az, hogy mekkora kockázatot jelent, ha a senior elvégzi a feladatát és továbbáll 1-2 éven belül? Sok cégnél alkalmaznak Interim Managereket, akiknek a megbízatásuk általában fél-1 évre szól, mégis kiváló megoldások egy adott problémára, helyzetre. Miért nem lehet az Interim Management a foglalkozatás egy formája, és nem csak akkor nyúlunk hozzá, ha nagy gáz van?
 

3. Felvegyük vagy megvegyük?
 

Amikor megkeresnek, hogy tudok-e ilyen vagy olyan embert ajánlani, érdekes módon mindig fel akarnak venni valakit. Ugyanakkor a cégek egyre többször szembesülnek azzal, hogy a kreatív, okos, ügyes embereknek nincs szüksége rájuk, ugyanis kiválóan boldogulnak külsősként. A foglalkoztatás nem egyenlő azzal, hogy felveszed az embert! Vannak cégek, ahol egy nagyobb projektet kisebb részekre osztanak fel, és külsősökkel vagy szabdúszókkal oldják meg az egyes részeket (pl. crowdsourcing) Azon aggódsz, hogy egy külsős nem lesz elkötelezett? Készíts kimutatást arról, hogy mennyi ideig voltak lojálisak hozzátok az önkéntesen távozó kollégák. Ha azt kapod, hogy néhány évig, akkor mi a baj azzal, ha egy külsős is csak rövid időre kötleződik el veled?

Vajon azáltal lesz motivált valaki, hogy házon belülre kerül és kap egy csomó benefitet? Van aki igen, van, aki nem. Egy dolog biztos, erre a kérdésre nem egyértelműen a "vegyük fel" a jó válasz.
 

4. Megtartsuk a munkakört vagy outsource-oljuk?

Kevés kivétellel minden cégnél foglalkoztatnak tanácsadókat, akik az egyes munkák kreatív, sok gondolkodást igénylő, izgalmas részét megcsinálják. Ez esetben többnyire a munkakör adminisztratív része marad házon belül. Nincs ezzel semmi gond, ugyanakkor valószínűleg így kevésbé lesz fontos, hogy kreatív munkaerőt keress a piacon, hiszen csak kevés ilyen pozíciód lesz, kevesebb perspetívát tudsz biztosítani az előrelépésre. Milyen kompetenciákra milyen időtávon van szükség? Sokszor más kompetenciákat kíván valamilyen rendszer, folyamat vagy szervezet kialakítása és működtetése. Mi pl. sok ügyfelünknek kialakítjuk a szervezetet, a folyamatokat és a működtetést házon belül oldják meg.
 

5. Visszavegyünk-e egy korábbi munkatársat?
 

Sok cégnél nem nézik jó szemmel, amikor egy korábban távozott kolléga pár év múlva újra jelentkezik egy pozicióra. Többször láttam, hogy cégek hiúsági kérdést csinálnak ebből. Mi van akkor, ha máshol, más költségén szerzett tapasztalatát jól tudnád használni? Mi van akkor, ha belátta hogy egyszerűen rosszul döntött?

Csak kevés cég vagy iparág lát annyira magabiztosan a jövőbe, hogy a munkaválallók számára több éves karrier-lehetőségeket tudna ajánlani. A legtöbb vállalat számára túl kockázatos ennyire messzire tervezni. A legnagyobb kihívás az a HR-esek számára, hogy alapvetően át kell gondolniuk a folgalkoztatás és szervezet fogalmát. Ha a menedzsment megtalálja a választ a fenti kérdésekre, egészen új világ tárul eléjük, ahol a feladatok megoldására, a pozíciók betöltésére számtalan lehetőség kínálkozik. Az is látszik, hogy nincs jó vagy rossz válasz, csak van a tudatos és a momentán-jó-ötletnek-tűnik típusú gondolkodásmód...

Sok cégnél a munkavállalói lojalitásra és a tehetségmenedzsmentre helyezi a fókuszt. Üdvözítem a szándékot, de nem irigylem a HR-eseket, ugyanis ezek nagyon komplex témák. Pár fontos kérdésen keresztül szeretném megmutatni a témakör összetettségét.

Először nézzük a lojalitás kérdését, a tehetségmenedzsmentről a következő postban írok. Szóval a munkatársak megtartása a legfontosabb a cég számára…